Rechtstipps

aus dem Arbeitsrecht

 

Vorstellungsgespräch: Arbeitgeber muss Fahrtkosten zahlen


Wenn ein Unternehmen einen Bewerber zum Vorstellungsgespräch einlädt, hat es diesem auch die Fahrtkosten zu erstatten. Das gilt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 5 AZR 433/87) auch für hinterher abgelehnte Kandidaten.

Dies gilt nur dann nicht, wenn das Unternehmen in der Einladung zu dem Vorstellungsgespräch ausdrücklich eine Kostenübernahme ausgeschlossen hat.

Darüber hinaus müssen die Fahrtkosten in einem angemessenen Rahmen bleiben:

Der Anspruch des Bewerbers beschränkt sich bei einer Anreise mit der Bahn auf Hin- und Rückfahrt in der zweiten Klasse. Eine Taxifahrt vom Bahnhof zu dem Unternehmen muss aber nur dann ersetzt werden, wenn diese Fahrt in einer Wegbeschreibung zur Einladung vorgesehen war. Dennoch müssen sich Bewerber auch in einem solchen Fall rückversichern, ob das Unternehmen diese Extrakosten übernimmt, so das Arbeitsgericht Köln (Az.: 2 Ca 10220/04).

Bei Flugkosten gibt es noch strengere Voraussetzungen: Eine Anreise mit dem Flugzeug – auch wenn das Flugticket womöglich preisgünstiger ist als eine Bahnanreise – muss generell nur dann erstattet werden, wenn dies dem Bewerber ausdrücklich zugesagt worden ist. Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal (Az.: 2 Ca 926/83) gibt es allenfalls dann eine Ausnahme, wenn besonders qualifizierte Mitarbeiter oder Führungskräfte zum Vorstellungsgespräch mit dem Flugzeug anreisen.

 

Arbeitgeber darf kranken Mitarbeitern nicht mit Kündigung drohen


Ein wegen Krankheit arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit und darf insofern auch der Arbeit fernbleiben.

Der Arbeitgeber darf kranken Mitarbeitern nicht mit einer Kündigung drohen, da dies eine verbotene Maßregelung i.S.d. § 612a BGB darstellt.

Dies ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt (Az: 6 AZR 189/08). Dabei ging es um eine Arbeitnehmerin, die bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war und aufgrund eines Wegeunfalls arbeitsunfähig wurde.

Die zuständige Personalchefin forderte die Arbeitnehmerin in einem Telefongespräch auf, trotz ihrer Krankheit zu arbeiten, dem Arzt sei es egal, wenn die Arbeitnehmerin trotz Krankschreibung arbeite.

Nachdem die Arbeitnehmerin dies ablehnte, wurde ihr von der Personalchefin die Kündigung angedroht, welche auch einen Tag später tatsächlich erfolgte.

Das Bundesarbeitsgericht stellte sich diesbezüglich auf die Seite der gekündigten Arbeitnehmerin und erklärte die erfolgte Kündigung aufgrund eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbotes des § 612a BGB für nichtig.

 

Exzessive Raucherpausen sind kein Grund zur Kündigung


Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 21.01.2010 (Az.: 10 Sa 562/09) entschieden.

Ein 54 Jahre alter Arbeitnehmer war von seinem Arbeitgeber nach zweimaliger Abmahnung fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt worden, nachdem er exzessive Raucherpausen – zusammengerechnet teilweise über drei Stunden pro Arbeitstag – eingelegt hatte.

Zwar war im Vorfeld zwischen beiden Parteien vereinbart worden, dass kurze Raucherpausen eingelegt werden dürften, ohne das Zeiterfassungsgerät zu bedienen – dafür wurden dem Arbeitnehmer auch pauschal einige Minuten Pause abgezogen. Diese Regel wurde von dem Arbeitnehmer allerdings extrem ausgenutzt – er verließ seinen Arbeitsplatz mehrere Male am Tag für seine Raucherpausen – teilweise sogar für zusammengezählt 4 Stunden.

Von seinem Arbeitgeber erhielt der Mann zunächst zwei Abmahnungen und schließlich eine fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung aufgrund von Arbeitszeitbetrugs.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen wie auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz als Berufungsinstanz stellten sich auf die Seite des rauchenden Arbeitnehmers und erklärten sowohl die fristlose wie auch die ordentliche Kündigung als unwirksam.

Zwar liege hier grundsätzlich ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor, dieser müsse aber unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere des Verhältnismäßigkeitsprinzips, mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers abgewogen werden und führe nicht zu einem Überwiegen der berechtigten Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zwar habe sich der Arbeitnehmer gravierende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen zu Schulden kommen lassen, da er zusätzlich zu den mit dem Arbeitgeber abgesprochenen Pausen weitere erhebliche Pausenzeiten eingelegt, und dafür das volle Arbeitsentgelt erhalten habe, ohne die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Die Arbeitserbringung ist dabei die Hauptleistungspflicht eines Arbeitnehmers, welche der Arbeitnehmer im hiesigen Beispiel verletzt hat.

Das Gericht verwies dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, welches eine erhebliche zeitliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht dann bejahe, wenn sich der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum ca. 10% der Arbeitszeit (BAG 27.04.2006) während der bezahlten Arbeitszeit privaten Dingen widme.

Da der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall einräumte, aufgrund seiner starken Nikotinsucht ca. 50 Zigaretten pro Tag rauche, summierten sich die zusätzlichen Zigarettenpausen bei zu seinen Gunsten unterstellten 5 dafür benötigten Minuten auf arbeitstäglich ca. 100 Minuten.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sah diese Pflichtverletzungen zwar als gravierend an, es falle aber zu seinen Gunsten seine sehr lange Betriebszugehörigkeit von über 38 Jahren deutlich ins Gewicht. Außerdem sei das Lebensalter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, weil dieser bei Zugang der Kündigung 54 Jahre alt gewesen und es für ihn quasi aussichtslos sei, einen auch nur annähernd vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden. Zwar rechtfertige dies nicht das Verhalten des Arbeitnehmers und die Vernachlässigung seiner Arbeitspflicht während der bezahlten Arbeitszeit, jedoch begründeten sie ein erhebliches Bestandsschutzinteresse.

Das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Wege einer fristlosen Kündigung müsse dahinter zurücktreten.

Auch die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sei nicht sozial gerechtfertigt. Es käme hier eine mildere Maßnahme in Betracht, nämlich eine Herausnahme des Arbeitnehmers aus der Gleitzeitregelung und die Einführung einer generellen Pflicht, zu Beginn und Ende jeder Pause das Zeiterfassungsgerät zu bedienen.